Victime de discrimination ? Vous l’êtes si vous avez été traité moins bien qu’un autre en raison de votre origine, de votre sexe, de votre orientation sexuelle, de votre religion, de votre handicap ou d’un autre critère protégé par la loi. Très peu de victimes portent plainte, alors que de nombreux recours existent. Cette page vous aide à reconnaître une discrimination, à réunir des preuves et à choisir la bonne voie.
Comment reconnaître une discrimination ?
Une discrimination réunit trois éléments : un traitement défavorable (un refus, une sanction, une exclusion), un critère interdit par la loi, et une situation visée par la loi : accès à un emploi, à un logement, à un bien ou à un service, à un droit, à une formation.
L’article 225-1 du code pénal énumère plus de vingt-cinq critères : l’origine, le sexe, la situation de famille, la grossesse, l’apparence physique, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, le patronyme, le lieu de résidence, l’état de santé, la perte d’autonomie, le handicap, les caractéristiques génétiques, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, les opinions politiques, les activités syndicales, la qualité de lanceur d’alerte, la capacité à s’exprimer dans une autre langue que le français, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée.
La discrimination peut être directe (un refus fondé ouvertement sur le critère) ou indirecte (une règle apparemment neutre qui désavantage particulièrement un groupe, sans justification objective).
Quelles formes peut prendre une discrimination ?
- la discrimination directe : un refus fondé ouvertement sur le critère, par exemple une annonce de location « pas d’étrangers » ou un refus d’embauche motivé par l’âge ;
- la discrimination indirecte : une règle neutre en apparence qui désavantage particulièrement un groupe, comme l’exigence d’une taille minimale sans lien avec le poste, qui écarte surtout les femmes ;
- le harcèlement discriminatoire : des propos ou comportements liés à un critère protégé, qui portent atteinte à la dignité ou créent un environnement hostile ;
- l’injonction de discriminer : l’ordre donné à un tiers de discriminer, par exemple à une agence immobilière de ne pas présenter certains candidats.
Pourquoi si peu de victimes de discrimination portent-elles plainte ?
Les chiffres officiels sont parlants. Selon l’enquête « Trajectoires et origines » de l’Ined et de l’Insee, seules 7 % des personnes déclarant avoir subi une discrimination ont entrepris une démarche auprès d’une association, d’un syndicat ou du Défenseur des droits, et 2 % ont porté plainte. Selon l’enquête de victimation du ministère de l’Intérieur, seules 4 % des victimes d’atteintes à caractère raciste et environ 4 % des victimes d’actes anti-LGBT+ portent plainte. Au travail, près d’un tiers des victimes de discrimination n’entreprennent aucune démarche, selon le baromètre du Défenseur des droits et de l’Organisation internationale du travail.
Les raisons sont connues : la difficulté de prouver, la crainte de représailles, l’idée que cela ne changera rien, un mauvais accueil au commissariat. Pourtant, la loi allège la charge de la preuve devant le juge civil, admet le recours au test de discrimination (« testing ») et permet aux associations d’agir aux côtés des victimes.
Victime de discrimination : quels premiers réflexes ?
- Noter les faits sans attendre : date, lieu, propos exacts, noms des personnes présentes.
- Conserver les preuves : messages, courriels, annonces, refus écrits, captures d’écran certifiées, témoignages.
- Demander vos données : le droit d’accès prévu par le RGPD permet d’obtenir les informations qu’un employeur, un bailleur ou une entreprise détient sur vous, et parfois la preuve du motif réel du refus.
- Comparer : une personne dans la même situation, mais sans le critère en cause, a-t-elle été mieux traitée ?
- Respecter les délais : un an pour les injures et provocations discriminatoires, six ans pour les autres délits, cinq ans en principe devant le juge civil.
Pour choisir entre plainte, action civile, recours administratif et saisine du Défenseur des droits, voir Engager une procédure en discrimination.
Quelles preuves sont admises ?
Prouver une discrimination est difficile, car le motif réel est rarement avoué. Le droit en tient compte :
- devant le juge civil, administratif ou prud’homal, la victime présente des faits qui laissent supposer une discrimination, et c’est à l’autre partie de prouver que sa décision est justifiée ;
- le test de discrimination (« testing ») est expressément admis comme preuve, y compris devant le juge pénal ;
- devant le juge civil, une preuve obtenue de manière déloyale, par exemple un enregistrement réalisé à l’insu de son auteur, peut être admise si elle est indispensable et proportionnée ;
- les statistiques, les témoignages et les comparaisons avec d’autres candidats ou usagers sont souvent décisifs.
Qui peut vous aider ?
- le Défenseur des droits, gratuit, joignable au 39 28, qui peut enquêter et présenter ses observations au juge ;
- les associations de lutte contre les discriminations, qui accompagnent les victimes et peuvent se constituer partie civile ;
- le numéro d’aide aux victimes (116 006), pour une orientation et un soutien ;
- l’aide juridictionnelle, qui prend en charge tout ou partie des frais d’avocat si vos ressources sont modestes ;
- un avocat, pour qualifier les faits, réunir les preuves et choisir la procédure.
Et si la discrimination vient de votre employeur ou de l’administration ?
Au travail, la discrimination relève en principe du conseil de prud’hommes ; l’inspection du travail et les représentants du personnel peuvent aussi être alertés. Si elle vient d’une administration, elle se conteste devant le juge administratif, dans un délai de deux mois. Voir Engager une procédure administrative en discrimination.
Quelles sont les discriminations les plus fréquentes ?
- dans l’emploi : refus d’embauche, absence de promotion, licenciement ou différence de salaire liés à l’origine, au sexe, à l’âge, à la grossesse, au handicap ou à l’activité syndicale ;
- dans le logement : refus de location ou de vente, pièces justificatives excessives, conditions plus défavorables ;
- dans l’accès aux biens et services : refus d’entrée dans un établissement, refus de vente, refus d’assurance ou de crédit ;
- dans les relations avec l’administration : refus d’inscription scolaire, refus de domiciliation, contrôles d’identité au faciès, règles d’accès aux emplois publics ;
- dans la santé : refus de soins en raison de l’état de santé, de l’origine ou de la situation sociale du patient.
Dans chacun de ces domaines, des textes particuliers complètent l’interdiction générale des discriminations. Les pages consacrées à chaque critère les présentent en détail.
De quelles discriminations avez-vous été victime ?
Chaque critère a ses textes, ses infractions et ses preuves propres :
- Orientation sexuelle : homophobie, biphobie, lesbophobie ;
- Identité de genre : transphobie, mégenrage, refus de changement d’état civil ;
- Sexe : sexisme, harcèlement sexuel, outrage sexiste ;
- Origine et couleur de peau : racisme, xénophobie ;
- Religion : antisémitisme, haine antimusulmane, haine antichrétienne ;
- Handicap et état de santé ;
- Grossesse et situation de famille ;
- Âge et apparence physique ;
- Caractéristiques génétiques ;
- Opinions politiques et activités syndicales ;
- Lanceurs d’alerte.
Selon la configuration du procès et son intérêt stratégique pour la cause défendue, le cabinet intervient au titre de l’aide juridictionnelle, au forfait ou avec un honoraire de résultat. Les discriminations au travail relevant du conseil de prud’hommes sont confiées à un avocat partenaire spécialisé en droit du travail.
RÉFÉRENCES :
- Code pénal, articles 225-1, 225-2, 225-3-1 et 432-7
- Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, articles 1er et 4
- Ined et Insee, enquête « Trajectoires et origines » (TeO2)
- Service statistique ministériel de la sécurité intérieure, enquête « Vécu et ressenti en matière de sécurité » ; bilans des atteintes à caractère raciste (2023) et anti-LGBT+ (2024)
- Défenseur des droits et OIT, 17e baromètre sur la perception des discriminations dans l’emploi
